5 Onhandige Regels Waar Je Jouw Beste Medewerkers Mee Wegjaagt

Onhandige regels waar je jouw medewerkers mee weg jaagt

Dat het moeilijk is om goede medewerkers binnen te halen weten we allemaal. Maar deze groep vervolgens binnen houden is nog moeilijker.

Een gebrek aan vooruitgang, te veel overwerk, of een gebrek aan erkenning zijn veelvoorkomende redenen voor medewerkers om een bedrijf te verlaten. Maar wist je dat er een steeds groter wordende groep is die ontslag neemt vanwege het aantal regels binnen een organisatie?

Dit is begrijpelijk als je kijkt naar de volgende stellingen:

1. Meer regels betekent minder passie. Dit zorgt voor minder motivatie.

2. Meer regels betekent minder energie. Dit zorgt voor slechtere resultaten.


Als medewerkers worden geconfronteerd met veel regels, zullen talentvolle krachten als eerste weggaan. Ze hebben veel capaciteiten en komen daarmee makkelijk aan een andere baan.

De groep die overblijft is middelmatig in wat ze doen. Als je overblijft met een middelmatige groep zorgt dit voor een middelmatig bedrijf.

Een simpele manier om dit te voorkomen:

Stop met het maken van onhandige regels.

 

Onhandige regel 1: Het beoordelen van je medewerkers

De meeste organisaties hebben een jaarlijkse beoordeling. Laten we heel eerlijk zijn: dit is in de meeste gevallen verloren tijd. Je meest talentvolle medewerkers verdienen beter dan een lijstje waarop ze beoordeelt worden van 1 tot 5. Om ze vervolgens op een ‘verplichte’ rij te zetten van slecht naar goed werkt niet veel beter. Dit creëert een competitieve sfeer en daarnaast vermindert het de samenwerking binnen je organisatie.

 

Onhandige regel 2: Aanwezigheidsplicht

In de meeste posities hebben goede medewerkers geen regels nodig omtrent hun aanwezigheid. Iedereen weet wat er van hen verwacht wordt, waar ze dat kunnen doen en wanneer iets af moet zijn. Het implementeren van vaste werktijden schiet dus ook niet op. Werkt jouw organisatie met klanten/patiënten die op specifieke tijdstippen een bepaalde actie verlangen? Dan is dit uiteraard een ander verhaal en is hier niets aan te doen.

 

Onhandige regel 3: Goedkeuring

Een gedachte experiment: Stel je voor dat je voor alles in je leven goedkeuring moet vragen. Wil je een pak melk kopen? Eerst even toestemming vragen aan je partner. Wat zou er gebeuren als je dit doet? Inderdaad, helemaal niets. Alles duurt langer, kost meer geld en daarnaast komt het over als een gebrek aan vertrouwen.

 

Onhandige regel 4: Ziekte

Als een gemotiveerde medewerker zich niet goed voelt is het onnodig om een doktersverklaring van hem/haar te eisen. Laat je medewerkers weten dat je van ze verlangt dat ze thuis uitzieken en wens ze beterschap. Het vragen om een doktersverklaring komt gegarandeerd over als een gebrek aan vertrouwen.

 

Onhandige regel 5: Promotie

Veel organisaties werken met de regel dat je ergens 6 maanden moet werken voordat je kans maakt op promotie. Het kan goed dat deze regel vroeger goed werkte, maar we leven in 2017. Gemotiveerde medewerkers die hard en veel werken moeten een doel voor ogen hebben. Als ze de komende 4 maanden geen kans maken op een promotie kan dit hun motivatie verzwakken.

 

Dit waren de 5 onhandige regels die ervoor zorgen dat je beste medewerkers hun baan heroverwegen. Het aanpassen of afschaffen van deze regels vergroot de kans dat je medewerkers willen blijven en ze gemotiveerder zijn dan ooit!

Wil jij jouw medewerkers nog meer motiveren? Neem dan eens een kijkje op de website van de Medewerkersdialoog.

9 Redenen Waarom Jouw Beste Werknemers Ontslag Nemen, Zelfs Als Het Werk Leuk Is

Redenen Waarom Jouw Beste Werknemers Ontslag Nemen, Zelfs Als Het Werk Leuk Is

Bedrijven investeren veel tijd en geld in het vinden van de juiste mensen. Wanneer de juiste persoon vervolgens is aangenomen wordt er geïnvesteerd in trainingen en goede salarissen.

En dan gebeurt het: de medewerker klopt aan en vertelt dat hij nieuw werk gevonden heeft.

Wat is hier misgegaan? Tijdens het laatste evaluatiegesprek leek er niks aan de hand te zijn.

Het behouden van je beste medewerkers begint met het begrijpen waarom ze weggaan:


 

1. Gebrek aan Vooruitgang

 

Voor veel mensen is de gedachte dat zij de komende 30 jaar hetzelfde zouden moeten doen een nachtmerrie. Het idee dat je jezelf blijft ontwikkelen en hogerop in de organisatie kan komen is cruciaal voor velen. Als er geen duidelijke mogelijkheden liggen binnen de organisatie, zit er niks anders op dan deze buiten de organisatie te zoeken.

 

2. Overwerken

 

Binnen de meeste bedrijven zijn periodes van drukte en stress niet meer dan normaal. Dit hoeft dan ook geen probleem te zijn, maar soms worden deze periodes te lang.

 

Juist omdat het vaak de goede medewerkers zijn die overuren maken is het risico bij deze groep het grootst. Als dit te vaak gebeurt en hier geen erkenning of beloning tegenover gezet wordt voelt deze groep zich ondergewaardeerd en zullen ze op zoek gaan naar naar een andere baan.


3. Onduidelijk Visie

 

Het is wetenschappelijk bewezen dat werken voor een duidelijk doel motiveert en inspireert. Als de visie van het bedrijf onduidelijk is en zich niet vertaalt naar de werkvloer kan dit erg frustrerend werken.

 

Welke getalenteerde professional steekt zijn of haar tijd en energie in een bedrijf zonder concreet doel? Mensen willen het gevoel hebben dat ze werken voor een groter geheel.


 

4. Gebrek aan Erkenning

 

Zelfs de meest onbaatzuchtige mensen vinden het fijn om af en toe erkenning te krijgen wanneer er goed werk afgeleverd wordt. Ieder mens wordt gemotiveerd als er een (kleine) beloning wordt gegeven na een goede prestatie.

 

Een compliment kost niets, de grootte van het budget hoeft hier dus geen rol te spelen.



 

5. Te veel Hiërarchie

 

Elk bedrijf heeft structuur en leiderschap nodig, dat begrijpen je medewerkers ook wel. Maar voor alles bestaat er een balans.

Als jouw beste medewerkers het gevoel krijgen dat ze moeten produceren zonder input te kunnen leveren, als ze zelf geen beslissingen mogen nemen, dan gaat dit knagen.

Duurt dit te lang? Dan zal je medewerker zijn of haar geluk elders zoeken.


 

6. Te Weinig Technologie

 

Waarschijnlijk heb je deze opmerking al wel eens gehoord: ‘ik ben bang dat technologie mijn baan overneemt.’ Hoewel dit geldt voor een deel van de medewerkers, zijn het vaak de goede medewerkers die graag met de nieuwste technologie werken. Deze groep begrijpt de voordelen en probeert van een bedreiging juist een kans te maken.


Het implementeren van nieuwe technologie binnen een bedrijf wordt door de goede medewerkers gezien als een leuke uitdaging en zorgt voor extra motivatie.

 

7. Niet Doorpakken

 

Ken je dat: dat iemand zegt dat hij of zij iets zal doen, maar dit vervolgens niet doet?Vervelend, toch?

Helaas gebeurt dit nog steeds erg veel. Als een bedrijf aan de medewerker belooft om A of B te doen, maar dit vervolgens niet doet zorgt dit voor veel frustratie.

Als dit te vaak gebeurt verliest de medewerker het vertrouwen en zal de medewerker zijn of haar geluk elders zoeken.

 

8. Slechte Mensen Aannemen

 

‘Liever een team van 10 goede medewerkers dan 50 matige’.

 

Één slechte medewerker binnen je bedrijf is in staat om meerdere goede medewerkers uit het bedrijf te krijgen. Andere medewerkers kunnen het gevoel krijgen dat ze klusjes van de slechte medewerkers moeten opruimen. Als dit gebeurt stijgt het frustratieniveau en dit is het begin van het einde.

 

Hetzelfde gebeurt wanneer slechte medewerkers promotie krijgen, terwijl goede medewerkers blijven zitten. Dit creëert een gevoel van onrechtvaardigheid en leidt veelal tot frustratie.

 

9. Geen Gebruik Maken van Creativiteit

 

De beste medewerkers weten beter dan iedereen wat werkt en wat niet, soms zelfs beter dan hun leidinggevenden. Het is dan ook belangrijk dat ideeën van deze medewerkers serieus genomen worden door het management.

 

Als je deze medewerkers de kans geeft om hun ideeën te realiseren bevestigt dit voor de medewerker hoe belangrijk ze zijn voor de organisatie.

 

Als je niet oppast bestaat de kans dat de medewerker met dit idee naar de concurrent stapt.
 

Conclusie

Het is belangrijk om een goede balans te vinden tussen het plezier van de medewerker en het succes van je bedrijf. Uiteindelijk is het vaak niet het werk of het salaris waardoor de medewerker vertrekt. De goede medewerkers vertrekt omdat hij of zij anders behandeld wilt worden.

Hoe goed is jullie organisatie op de hoogte van wat de medewerkers willen? Doe mee aan de Medewerkersdialoog!  

 

 

Vond je dit een interessant artikel? Deel het via LinkedIn of Facebook.

 

 

 

 

 

 

 

 

Bronnen:

Inc.com. (2017). 7 Reasons the Best Employees Quit, Even When They Like Their Job. [online] Available at: http://www.inc.com/lolly-daskal/7-reasons-the-best-employees-quit-even-when-they-like-their-job.html

Davidson, P. and Davidson, A. (2017). 10 Reasons Your Best Employees Are Looking Elsewhere. [online] ERE Media. Available at: https://www.eremedia.com/tlnt/10-reasons-your-best-employees-are-looking-elsewhere/

Smith, M. and Smith, A. (2017). Why Great Employees Leave Good Jobs. [online] ERE Media. Available at: https://www.eremedia.com/tlnt/why-great-employees-leave-good-jobs/ [Accessed 20 Mar. 2017].

 

Drie redenen waarom een organisatie net zo goed is als de kwaliteit van de onderlinge communicatie.

Onderlinge communicaties binnen grote organisaties

Een onderzoek uitgevoerd onder ruim 300 zorgorganisaties heeft aangetoond dat er vandaag de dag een grotere kloof tussen de werkvloer en het bestuur van de organisatie zit dan ooit. De medewerkers geven de stelling ‘’de directie weet wat er speelt op de werkvloer’’ gemiddeld  een 4.6.

Schrikbarend

Dit cijfer alleen al zou reden genoeg moeten zijn om meer te investeren in onderlinge communicatie. Voor de volledigheid presenteren we drie redenen waarom de organisatie net zo goed is als de kwaliteit van de onderlinge communicatie.

Reden 1

Het belangrijkste aspect aan goede communicatie is de betrokkenheid van de werknemers. Zodra werknemers zeer betrokken zijn met de organisatie willen zij dat de organisatie zo groot mogelijk wordt.

Reden 2

Daarnaast zorgt een goede communicatie er voor dat als een werknemer ziet dat zijn/haar rol de organisatie daadwerkelijk helpt dat dit voor een grote motivatie zorgt.

Reden 3

Tenslotte zorgt goede communicatie voor transparantie in een bedrijf. Zodra transparantie een feit is weten de medewerkers wat ze moeten doen om verder te komen in het bedrijf waardoor ze het beste uit zichzelf halen.

 

Presteert jouw organisatie goed op onderlinge communicatie? Laat het weten in de reacties.

 

SMO Medewerkersdialoog

Zorgmedewerkersdialoog: Zorgmedewerker van de Toekomst

Maandag 8 februari vond in de Rotterdam Science Tower het evenement Zorgmedewerker van de Toekomst plaats. Tijdens deze Zorgmedewerkersdialoog, georganiseerd door SMO Promovendi in samenwerking met deRotterdamseZorg en de Gemeente Rotterdam, gingen zorgmedewerkers, -opleiders, -bestuurders en hoofden Personeel & Organisatie met elkaar in gesprek over de duurzame inzetbaarheid van de zorgmedewerker. Deelnemende partijen waren onder andere de gemeente Rotterdam, Erasmus MC en Argos Zorggroep.

Ingrijpende veranderingen zoals technologische vernieuwingen, samenwerking tussen (in)formele netwerken, wijkgerichte aanpak en nieuwe zorgconcepten en beroepen hebben een grote impact op de werkzaamheden van de zorgmedewerker. De workshops en rondetafelgesprekken stonden  in het teken van de kansen, uitdagingen en knelpunten waar de zorgmedewerker nu en in de toekomst mee geconfronteerd wordt, met als doel de duurzame inzetbaarheid van de zorgmedewerker te bewerkstelligen.


Workshops voor zorgmedewerkers
In de voormiddag vonden er verschillende workshops plaats. Onder leiding van SMO Promovendi gingen zorgmedewerkers met uiteenlopende beroepen zoals verplegers, verzorgers en teammanagers met elkaar in gesprek. Op basis van verschillende stellingen werd er tijdens brainstormsessies gediscussieerd over hun eigen duurzame inzetbaarheid in de zorg. Daarbij stond de vergelijking tussen het werk van de zorgmedewerker nu en in de toekomst centraal: welke werkzaamheden, kennis en vaardigheden blijven relevant en wat behoeft verandering?

De dialoog aan gaan
In de namiddag schoven zorgbestuurders, -opleiders en hoofden Personeel & Organisatie aan om een bijdrage te leveren aan de discussie en om hun visie op de duurzame inzetbaarheid van de zorgmedewerker van de toekomst kenbaar te maken. Tijdens deze plenaire terugkoppeling werden knelpunten en kansen geïdentificeerd en actiepunten opgesteld. Gevoelige thema’s die daarbij naar voren kwamen waren onder meer de alsmaar toenemende flexibilisering, het gebrek aan transparantie en de ontmenselijking van het werk. Tegelijkertijd benadrukte Marlin Huygens, directeur Werk & Inkomen van de Gemeente Rotterdam, dat we niet op zoek moeten naar het schaap met de vijf poten: “dé medewerker van de toekomst bestaat niet”, aldus Huygens.


“Dit is de eerste keer dat ik daadwerkelijk met een bestuurder heb gepraat, ik had nooit verwacht dat nog mee te maken. Het geeft hoop voor de toekomst.”